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16.11.17

Élargir les profils avec les réseaux sociaux

Nouveaux outils numériques et nouvelles façons de recruter. Le point sur les évolutions du métier des ressources humaines par ceux qui le pratiquent au quotidien.

Le métier de recruteur a fortement évolué, touché comme la plupart des secteurs par l’irruption du numérique. De nouveaux outils sont disponibles demandant une plus grande agilité. Mais les recruteurs doivent se remettre en question pour suivre l’époque, devenir eux-mêmes des experts en 2.0.

La vidéo pour mieux cibler les candidats

Les réseaux sociaux sont presque toujours utilisés désormais, « ne serait-ce que pour voir le visage du candidat », concède un recruteur. D’où l’importance de bien choisir sa photo… Pour les recruteurs à la recherche de la perle rare, l’utilisation des réseaux sociaux offre de nombreux avantages : détecter des talents sur des groupes de discussion, avoir accès à des informations mises à jour régulièrement, visualiser les recommandations des relations professionnelles du profil… Que l’on soit candidat ou recruteur, les réseaux sociaux sont une mine d’informations.

Cela sert également à élargir le sourcing, entrer en contact avec un profil repéré et garder un contact régulier avec lui, si celui-ci n’est pas en recherche d’emploi. Gilles Roger, de Source Recrutement, le cabinet qu’il vient de fonder à Tours, explique : « Quand on détecte les candidats déjà en poste, on est plutôt bien reçu. J’utilise du code pour créer des index (des opérateurs booléens précisément), des mots-clés pour les trouver. LinkedIn ou Viadeo sont de bonnes Cvthèques si on sait les utiliser. »

Au-delà de ces outils à portée de tout Smartphone, certaines entreprises privilégient d’autres filtres. C’est le cas avec la vidéo, canal favorisé pour son utilisation facile. Stéphanie Crenn, responsable recrutement chez Groupama Centre Atlantique, à Niort, est familière de telles aides. Elle recherche des bac + 2 + 3 en DUT technique de commercialisation, BTS ou licence NRC, mais aussi des profils plus experts en agriculture. « Notre processus de recrutement passe surtout par notre site, pour les candidats. Cela leur permet d’avoir une vue panoramique de nos neuf entreprises et de nos filiales. Il implique une présélection sous forme d’entretien vidéo ; cela permet de mieux cibler nos profils. Après, nous procédons aux entretiens de façon plus poussée, plus approfondie ; il y a une possibilité de mise en situation et de questionnaire de personnalité ensuite. » L’intérêt pour la professionnelle est de pouvoir échanger le fichier vidéo avec le futur responsable du candidat ou d’autres collègues. « Cela permet aussi plus d’objectivité ; si la candidature n’est pas retenue, on conserve la vidéo pour une nouvelle occasion.

Chez Horea, en Poitou-Charentes, la visio-conférence est d’usage pour discuter en interne, comme pour recruter. « Nos chargés de recherche peuvent ainsi échanger entre eux ou recevoir à distance un candidat, expose Karine Geffard, assistante de direction. Cela nous permet des contacts au niveau national et surtout un gain de temps car les candidats sont très volatils ! Il nous faut aller très vite. »

Gilles Roger s’est lui aussi entouré d’innovations techniques. Il recommande ainsi l’usage de MonkeyTie, une start-up qui élabore un profil psychologique fin. « On obtient cinq grandes familles de tempéraments, chacune déclinée en quatre sous-points. Cela donne un rapport synthétique de trois pages, partagé par le candidat (volontaire bien sûr), le cabinet et le client. On gagne du temps, c’est ludique et dans l’air du temps ! » Dans ces deux exemples, le gain de temps est mis en avant, tout comme la suppression des distances. Un candidat à Bordeaux, Strasbourg ou Rouen peut postuler pour Tours depuis chez lui. « Cela ne remplace pas l’entretien, cela vient en appui, insiste Gilles Roger. Et pour le candidat, c’est aussi une occasion de réorienter ses recherches aussi. »

C’est une habitude qui n’est pas très répandue en France. Et pourtant le contrôle de référence semble indispensable. Pour une bonne pratique, le site Monster conseille, pour vérifier le passé professionnel du candidat, de demander comment la personne que vous appelez l’a connu et ensuite combien de temps ils ont travaillé ensemble. Viennent ensuite les responsabilités quotidiennes du candidat et son aptitude à évoluer dans l’entreprise.

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