Le
contrat d’apprentissage est un contrat de travail à durée
déterminée qui s’adresse aux jeunes de 16 ans à moins de 26
ans. Il leur permet d’acquérir une qualification professionnelle,
sanctionnée par un diplôme.
Les
avantages pour le futur apprenti
Obtenir une qualification professionnelle en bénéficiant d’une
formation sanctionnée par un diplôme. Il est possible de préparer
les diplômes suivants : CAP, BEP, BT, bac professionnel
ou bac technologique, BTS, BTSA, ou encore un titre d’ingénieur
ou un titre homologué reconnu par les professionnels.
Acquérir une expérience professionnelle complète, tout en
étant rémunéré. Dans l’entreprise, le jeune apprenti est suivi
par un maître d’apprentissage qui est responsable de sa formation
pendant toute la durée de son apprentissage. Son rôle est
d’aider l’apprenti dans l’acquisition des compétences nécessaires
à l’obtention du diplôme préparé.
Bon à savoir
Le jeune a l’obligation de s’inscrire et de suivre tous les cours d’un centre
de formation d’apprentis (CFA). Il y reçoit une formation
générale et théorique, complémentaire de la formation pratique
qu’il acquiert en entreprise.
La durée de la formation en CFA varie selon le diplôme préparé. Elle est par
exemple de 400 heures par an pour la préparation d’un CAP
et de 750 heures par an pour la préparation d’un bac professionnel
ou d’un BTS en deux ans.
Les
avantages pour l’entreprise
Sous
certaines conditions, l’entreprise bénéficie :
D’une aide à la formation de 1.525 € par année du cycle d’apprentissage, quel
que soit l’effectif de l’entreprise.
Si l’apprenti est âgé de plus de 18 ans, d’une indemnité complémentaire de
305 € par an, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
D’une indemnité complémentaire de 7,62 € par heure de formation suivie entre
la 600e et la 800e heure.
D’une aide à l’embauche d’apprentis d’un montant de 915 €, pour toute entreprise
de 20 salariés maximum embauchant un jeune sans diplôme
ou titulaire au maximum d’un CAP ou d’un BEP.
Enfin,
les entreprises employant des apprentis sont exonérées de
la totalité des charges sociales dues sur les salaires versés
aux jeunes en contrat d’apprentissage.
Le
contrat de travail
Il
doit être rédigé et conforme à un contrat type. Le contrat
est signé par l'employeur et par le futur apprenti ou par
son représentant légal (parent ou tuteur) si le jeune est
mineur.
Il
ouvre droit aux mêmes droits (congés, protection sociale…)
et obligations (visite médicale d’embauche …) que les salariés
de l'entreprise, les apprentis possédant le statut de salarié.
La
durée du contrat
La
durée varie de un à trois ans en fonction du niveau initial
de compétence de l'apprenti, du secteur professionnel et du
diplôme préparé. Toutefois, la majorité des contrats est signée
pour une durée de deux ans.
Le
contrat prévoit une période d’essai de deux mois. Pendant
cette période, le contrat peut être rompu à la demande de
l’une ou l’autre des parties. Après cette période, le contrat
peut être résilié à l’amiable ou par décision judiciaire.
La
durée du temps de travail
La
durée du travail d’un apprenti est la même que celle des salariés
de la même entreprise. Elle comprend le temps passé dans l’entreprise
et les heures de formation du CFA.
Si
l’apprenti est un jeune de moins de 18 ans, des règles particulières
doivent être appliquées.
La
rémunération
La
rémunération d’un apprenti dépend de son âge et de son ancienneté.
Elle varie entre 25 % et 78 % du SMIC.
L’apprenti est âgé de moins de 18 ans. Sa rémunération est de 25 % du SMIC la
première année, 37 % du SMIC la deuxième
année et 53 % du SMIC la troisième année.
L’apprenti a entre 18 et 20 ans. Sa rémunération est de 41 % du SMIC la première
année, 49 % du SMIC la deuxième année et 65
% du SMIC la troisième année.
L’apprenti a plus de 21 ans. Sa rémunération est de 53 % du SMIC ou du salaire
minimum conventionnel (s’il est plus favorable que
le SMIC) la première année, 61 % la deuxième
année et 78 % la troisième année.
Bon à savoir
Si le jeune a effectué un contrat d’orientation avant son contrat d’apprentissage
dans la même entreprise, la durée du contrat d’orientation
est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté et de la
rémunération.
Articles
L 115-1 et suivants, L 116-1, L 117-1 et suivants et L 118-7
du code du travail Articles
D 118-1 et suivants du code du travail. Décrets
n°2001-223 du 13/03/2001 et n°2001-982 du 25/10/2001.
Le
contrat d’orientation entre dans le cadre des "aides à
l’emploi" et ouvre droit à une exonération des
charges patronales. C’est un contrat à durée
déterminée non renouvelable. Très réglementé,
le contrat d’orientation vise à l’élaboration
d’un projet professionnel par le jeune. Il a pour objectif
de favoriser l’orientation professionnelle des jeunes ayant
des difficultés à accéder à un
emploi. Il va permettre au jeune d’acquérir une première
expérience professionnelle, tout en bénéficiant
d’actions de formation.
Deux
cas de figure sont possibles
Vous êtes un jeune âgé de 16 ans à
moins de 22 ans et vous avez au plus achevé un second
cycle de l’enseignement général technologique
ou professionnel, sans obtenir votre diplôme :
Vous
bénéficiez d’un contrat de 9 mois maximum,
non renouvelable.
La durée minimum de votre formation pendant la
durée de votre contrat est de 25 %. 75 % de cette
formation doit avoir lieu dans un organisme de formation
extérieur à l’entreprise.
Vous percevez une rémunération minimale
fixée comme suit :
30
% du SMIC si vous êtes âgé de
16 à 17 ans
50 % du SMIC si vous êtes âgé
de 18 à 20 ans
65 % du SMIC si vous avez 21 ans ou plus
Vous êtes un jeune de moins de 25 ans, vous avez obtenu
un bac général ou technologique et vous n’êtes
pas titulaire d’un diplôme professionnel. Vous avez
abandonné vos études avant d’avoir obtenu un
diplôme du 1er cycle de l’enseignement supérieur
général (exemple : DEUG) :
Vous
bénéficiez d’un contrat de 6 mois maximum,
non renouvelable.
La durée minimum de votre formation pendant la
durée de votre contrat est de 20 %. 75 % de cette
formation doit avoir lieu dans un organisme de formation
extérieur à l’entreprise.
Vous percevez une rémunération minimale
fixée comme suit :
50
% du SMIC si vous êtes âgé de
18 à 20 ans
65 % du SMIC si vous avez 21 ans ou plus.
Bon
à savoir
En terme de rémunération, vous pouvez bénéficier
de conditions plus favorables si elles sont prévues
dans la convention collective appliquée dans l’entreprise.
Caractéristiques
du contrat d’orientation
Actions de formation
Le contrat d’orientation n’est valable que lorsque l’entreprise
a passé une convention avec un ou plusieurs organismes
de formation. Pendant la durée de son contrat d’orientation,
le jeune bénéficie d’actions de formation et
d’orientation, comme par exemple :
cours de remise à niveau
actions d’orientation
bilan de compétences et évaluation des acquis
aide à l’élaboration d’un projet professionnel
aide pour une recherche active d’emploi.
Ces
actions de formation sont dispensées par un organisme
extérieur choisi par l’entreprise (75 % de la durée
totale de la formation) ou dans le centre de formation de
l’entreprise si elle en possède un (25 % maximum de
la durée totale de la formation).
Mise
en place d’un système de tutorat
Chaque jeune en contrat d’orientation est sous la responsabilité
d’un tuteur. Le tuteur est un salarié de l’entreprise
désigné par l’employeur. Il doit être
volontaire, qualifié et avoir une expérience
professionnelle d’au moins deux ans.
Le tuteur a plusieurs missions :
il doit accueillir, guider et informer le jeune sur l’entreprise
et ses métiers
il encadre les actions d’orientation et de formation
il veille au respect de l’emploi du temps du jeune en
contrat d’orientation
il participe à l’évaluation du contrat d’orientation
il assure la liaison entre l’organisme de formation, le
jeune et les salariés de l’entreprise
Le
tuteur doit évidemment disposer du temps nécessaire
au suivi du jeune en contrat d’orientation. Un tuteur ne peut
pas encadrer plus de trois jeunes, tous contrats confondus
(contrat d’orientation, contrat d’apprentissage…).
A
la fin du contrat…
Le jeune en contrat d’orientation peut être embauché
par l’entreprise au terme de son contrat d’orientation.
Si
cela n’est pas le cas, une évaluation du contrat et
des actions d’orientation est faite avec le jeune, son tuteur
et l’ANPE. Cela permet de faire un bilan et de déterminer
quelles sont les possibilités d’insertion et de formation
futures.
Qui peut embaucher un contrat d’orientation?
N’importe quel employeur peut embaucher des jeunes en contrat
d’orientation, à l’exception de :
l ’Etat, les collectivités locales, les établissements
publics à caractère administratif
les employeurs de concierges, d’employés d’immeuble,
d’employés de maisons ou d’assistantes maternelles
les associations intermédiaires et les agences
d’intérim.
Pour en savoir
plus
Agence locale pour l’emploi (ANPE)
Centre d’Information et d’Orientation (CIO)
Mission locale pour l’emploi
Centre d’information et de documentation jeunesse (CIDJ)
En
décembre 2000, selon l'UNEDIC, le nombre d'intérimaires était
de 653.100, portant le taux d'évolution annuelle à + 17,9%.
Les secteurs d'activité présentant
les plus fortes progressions sur un an sont :
l'éducation,
la santé, l'action sociale
l'administration
l'industrie
des biens intermédiaires
l'activité
immobilière
Aujourd’hui,
le travail temporaire est destiné à tous les profils, ycompris les plus qualifiés. Il permet d'accéder à des
postes intéressants et motivants, et à des formations débouchant
sur de nouvelles perspectives de carrières. Il a pour avantages
de permettre aux gens de mieux gérer leur temps, mais aussi
de bénéficier de différentes expériences en multipliant les
missions.
Si
vous souhaitez travailler en intérim, il faut en premier lieu
vous inscrire dans une ou plusieurs agences d'intérim :
en effet, chaque mission est reliée par un contrat entre le
candidat et la société d'intérim.
Quels
sont les avantages de l'intérim pour le salarié ?
Le
travail temporaire est attrayant à plus d'un titre :
changement
régulier d’emploi et d’environnement de travail,
flexibilité
du travail,
possibilité
de formation tout au long de la vie professionnelle…
Il
permet également aux demandeurs d'emploi de rester en contact
avec le monde du travail, de rencontrer des recruteurs… et
surtout, de se "faire" des contacts dans le monde
de l'entreprise.
Pourquoi l'intérim
?
Les
entreprises recrutent un intérimaire pour faire face à une
augmentation d'activité ou pour remplacer un salarié absent
ou pas encore engagé.
A
noter que l'intérimaire signe un contrat de travail à durée
déterminée avec son agence d'intérim. Ce contrat précise :
la
durée de la mission
le
lieu de travail
les
horaires
les
caractéristiques du poste
la
raison du recours à l'intérim
Bon
à savoir
Si
le contrat prévoit une période d'essai, celle-ci ne peut
excéder deux jours pour une mission de moins d'un mois,
trois jours pour une mission de moins de deux mois. Elle
est de cinq jours maximum.
Le
contrat d'intérim signé pour un même poste de travail
en entreprise ne peut dépasser 18 mois, renouvellement
compris (24 mois en cas d'expatriation).
L'intérimaire
est considéré comme un véritable salarié de l'entreprise.
Sa rémunération doit correspondre à celle d'un salarié
de même qualification au même poste.
L’intérimaire
bénéficie par ailleurs du régime général, au même titre
que les autres salariés de l'entreprise. Il doit être
affilié à une caisse de retraite complémentaire.
A
la fin de sa période contractuelle, l'intérimaire perçoit
une prime de précarité (ou indemnité de fin de mission)
correspondant à 10 % du salaire mensuel. Il touche également
la valeur de ses congés payés.
Lorsque
sa mission se termine, l'intérimaire bénéficie d'une allocation
chômage s'il totalise au moins 676 heures de travail dans
les huit derniers mois.
En
cas de rupture anticipée du contrat, il n'a droit ni à
l'indemnité de fin de mission, ni aux allocations de chômage
(sauf si cette rupture est sur l’initiative de l'employeur).
Le
PARE s’intègre dans le nouveau dispositif d’assurance
chômage mis en place en 2001. Il est applicable depuis
le 1er juillet 2001.
Le
demandeur d’emploi adhérant à un PARE s’engage
à rechercher de manière permanente un emploi
et bénéficie en contrepartie de plusieurs mesures,
comme par exemple la fin de la dégressivité
des allocations chômages.
Qui
est concerné par le PARE ?
Vous êtes demandeur d’emploi et vous touchez les
indemnités chômage depuis le 1er
juillet 2001 : vous êtes obligatoirement concerné
par le PARE
Vous
étiez demandeur d’emploi et indemnisé avant
le 1er juillet 2001 : vous pouvez souscrire
au PARE, mais ce n’est pas une obligation
Vous
ne pouvez pas bénéficier du PARE lorsque :
vous êtes demandeur d’emploi, mais vous ne percevez
pas d’allocations chômage (allocation unique dégressive)
vous
bénéficiez du RMI
vous
bénéficiez de l’Allocation solidarité
vous
êtes intermittent du spectacle
vous
êtes pré-retraité.
Les
engagements de l’ASSEDIC
Dans
le cadre du PARE, l’ASSEDIC s’engage sur différents
points, dans la limite de vos droits.
L’allocation
d’Aide au retour à l’emploi (l’ARE)
Cette
allocation est assurée dans le cadre du PARE. Elle
est versée sans dégressivité pendant
toute la durée de vos droits.
Si
vous étiez demandeur d’emploi avant le 1er
juillet 2001, et que vous souscrivez au PARE, le montant de
votre allocation ne change pas : il est identique à
celui touché avant votre décision de choisir
le PARE.
Si
vous ne voulez pas souscrire au PARE, votre statut ne changera
pas : les règles de la dégressivité
de vos allocations continueront de s’appliquer.
Un
soutien personnalisé
Dans
le cadre du PARE, l’ASSEDIC s’engage à faciliter la
mise en œuvre de toute action définie et prescrite
dans le cadre de votre projet d’action personnalisé
(PAP). Par exemple, cela peut être la prise en charge,
totale ou partielle, des frais de formation, frais de dossier
et d’inscription. A noter que pendant cette période,
vous continuez de recevoir vos allocations.
Des
informations détaillées
L’ASSEDIC
s’engage à vous informer sur vos droits aux allocations
et sur les différentes aides relevant de l’assurance
chômage et auxquelles vous pouvez éventuellement
prétendre.
Vos
engagements
Le
PARE est une sorte de " contrat " passé
entre le demandeur d’emploi et l’ASSEDIC. Vous devez donc
vous engager à :
ne
pas refuser un emploi ou une formation sans motif légitime
ne
pas refuser de vous soumettre à un examen médical
sans motif légitime
vous
présenter aux entretiens et convocations
participer
aux actions définies dans votre PAP
ne
pas faire de déclaration mensongère ou commettre
de fraude.
En
cas de non-respect de vos engagements, des sanctions peuvent
être prises par l’ASSEDIC à votre encontre. Après
suspension du versement des allocations par l’ASSEDIC, votre
dossier est transmis à la Direction départementale
du Travail et de l’Emploi (DDTE), qui peut décider
de l’interruption temporaire ou définitive de vos allocations.
Vous avez toutefois la possibilité de régulariser
votre situation dès la notification de suspension par
l’ASSEDIC, ou en déposant un recours auprès
de la DDTE.
Pour
plus d’informations, vous pouvez vous adresser :
à
l’ASSEDIC
à
la Direction départementale du Travail, de
l’Emploi et de la Formation professionnelle (DDTEFP)
Le
départ en retraite à 60 ans est un droit pour l’ensemble des
salariés soumis au régime de la Sécurité sociale.
L’âge
de départ en retraite est de 65 ans (s’il n’y a pas de dispositions
par conventions). Le salarié peut prétendre alors à une pension
à taux plein (quelles que soient sa période de cotisation
et la durée de sa vie professionnelle).
Bon à savoir :
Les
salariés ayant atteint l’âge de 60 ans ne sont pas obligés
de prendre leur retraite. Il
n’y a pas d’âge légal pour le départ en retraite (il s’applique
aux différents régimes et conventions collectives).
2
- La préretraite
Elle
permet la protection des personnes de plus de 50 ans contre
les risques de chômage suite à un licenciement.
Elle
comprend un grand nombre de dispositifs pour l’employeur qui
a la possibilité de remplacer un salarié de plus de 58 ans,
volontaire et pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein
par, l’embauche d’un salarié plus jeune.
A
noter :
L'employeur
a l’obligation de verser des indemnités complémentaires au
salarié de plus de 50 ans en cas de licenciement. Le
salarié peut bénéficier d’une préretraite progressive ou totale
si celui-ci est menacé par un licenciement économique.
3
- La durée des cotisations
Les
régimes obligatoires adoptant le système de retraite par répartition,
la période de cotisation a une grande importance.
En
effet, cette durée permet au salarié de prétendre à une retraite
à taux plein. Pour le régime général, la période de cotisation
est en passe d’atteindre 160 trimestres d’ici 2003. Ce passage
aura pour conséquence le rallongement de la durée de vie professionnelle
à 40 ans d’ici 2003 au lieu de 37 ans et demi aujourd’hui.
Bon à savoir :
La
période de cotisation est la durée (en trimestres) de versement
des cotisations d’assurance vieillesse. Elles sont prélevées
sur la rémunération du salarié (voir fiche de paie) ; A
défaut d’une période de cotisation minimum, le salarié ne
peut prétendre qu’au versement de pensions dont le taux est
calculé en fonction du taux de cotisation.
Comment
reconstituer sa carrière ?
Il
existe plusieurs solutions pour retracer sa carrière et s’informer
sur ses droits en matière de retraite :
Conserver
les bulletins de paie sans limitation de durée. Ils renseignent
sur les périodes de cotisation.
Lors
des 55 ans du travailleur, les organismes de retraite
doivent lui envoyer un récapitulatif de ses droits acquis.
Ce récapitulatif est très important si le salarié a changé
une ou plusieurs fois d’emploi et de régime d’assurance
(salarié, professions libérales…).
Le
salarié peut demander un relevé de situation à chacun
des organismes de retraite et caisse de retraite complémentaires
auxquels il a cotisé.
Bon à savoir :
L’employeur
ne peut pas demander directement des informations concernant
le salarié.
Les
salariés _ ou non-soumis à des régimes particuliers d’assurance
vieillesse _ peuvent bénéficier d’avantages liés à leur
ancienne activité professionnelle.
Le départ à la retraite est une situation particulière
dans la vie professionnelle d’un salarié. La situation et
les conditions de départ sont différentes selon les cas :
si l’initiative vient du salarié, il s’agit d’un "départ
à la retraite" ; si elle vient de l’employeur, on parle de "mise
à la retraite".
4
- Le départ en retraite
Le
départ à la retraite est la cessation de toute activité professionnelle.
Elle demeure à l’initiative du salarié et s’applique dans
la mesure où il a cotisé à un régime obligatoire d’assurance
vieillesse.
Quelles
sont les conditions ?
Avoir
60 ans au minimum à la date de son départ ;
Informer
son employeur de son intention de faire valoir ses droits
à la retraite ;
Respecter
un préavis déterminé en fonction de son ancienneté :
moins
de 6 mois : pas de préavis ;
de
6 mois à 2 ans : 1 mois ;
supérieure
à 2 ans : 2 mois.
Bon
à savoir :
Les
conventions collectives peuvent prévoir un délai plus
court pour les préavis ;
Il
est recommandé de faire sa lettre de notification de départ
à la retraite par écrit et de l’envoyer avec accusé
de réception.
Calcul
de l’indemnité
En général, elle est fixée par les conventions collectives.
S’il n’y en a pas, la loi prévoit le calcul de l’indemnité
en fonction de l’ancienneté et du salaire brut :
·moins
de 10 ans : 0 ; ·de
10 à 15 ans : 0,5 mois de salaire ; · de
15 à 20 ans : 1 mois ; ·de
20 à 30 ans : 1,5 mois ; ·supérieure
à 30 ans : 2 mois.
Bon
à savoir :
Si
un salarié a travaillé à temps partiel et à temps complet
pour le même employeur, le calcul de l’indemnité se fait en
fonction de son ancienneté totale et des salaires successifs,
au prorata des périodes d’emploi. Un
travailleur dont le contrat de travail est suspendu lors de
sa demande de départ en retraite conserve son droit à l'indemnité. L’indemnité
est exonérée d’impôt sur le revenu à hauteur de 20.000 francs
(sauf cotisations sociales).
5
- La mise en retraite
La mise en retraite relève de l’initiative de l’employeur ;
elle ne s’applique qu’aux travailleurs salariés et s’accompagne
généralement de conditions strictes pour l’employeur (âge,
droits à la retraite, indemnités…)
Attention :
le salarié doit bénéficier d’une retraite à taux plein, avoir
60 ans et remplir les conditions de cotisations pour prétendre
à une retraite à taux plein.
A noter : les conventions collectives prévoient
des clauses concernant la mise en retraite et ses conditions,
consultez-les.
Bon
à savoir :
L’employeur
doit faire connaître sa décision au salarié en respectant
le même préavis qu’en cas de licenciement. A la fin de ce
préavis, il doit verser au salarié une indemnité de mise à
la retraite. L’indemnité
de départ est exonérée d’impôt sur le revenu. Si
un employeur met à la retraite un salarié qui ne remplit pas
les conditions de mise à la retraite, il y a rupture de contrat
de travail et il faut suivre une procédure de licenciement. Certaines
conventions collectives ont des clauses particulières, il
faut les consulter.
Aujourd’hui,
au cours de sa carrière, le salarié est amené
à améliorer sans cesse ses compétences
et à s’adapter à son environnement professionnel.
La formation autorise cette progression et/ou permet de se
diriger vers un autre poste au sein de l’entreprise.
A différents
types de formation, différents types de motivation :
l’épanouissement
personnel ;
la recherche
d’évolution (adaptation à sa profession,
volonté de promotion, changement de secteur…) ;
le désir
d’acquérir une qualification.
Vous
devez prendre en compte l’ensemble de ces éléments
dans votre recherche de la formation idéale pour vous…
mais aussi pour l’entreprise !
Une
fois informé, une multitude de formations solutions
s’offrent à vous :
Dans
tous les cas, une formation doit se préparer. Que ce
soit en termes d’objectifs visés mais aussi en termes
de financement. Renseignez-vous auprès des organismes
en charge des formations, auprès des représentants
du personnel… vous trouverez une liste de contacts pour chaque
formation exposée.
Le
bilan de compétences
Objectif
: analyser
ses compétences, ses aptitudes et motivations pour
définir un projet professionnel et/ou un projet de
formation.
Bénéficiaires
les
salariés dans leur ensemble, soit dans le cadre
du plan de formation
soit d’un congé de bilan de formation ;
les demandeurs
d'emploi ;
les commerçants,
professions libérales…
Peuvent
aussi bénéficier d’un bilan :
les jeunes
en contrat d'insertion en alternance ;
les personnes
en congé parental.
Comment
accéder au bilan de compétences ?
Deux
cas
1
- A la demande du salarié
Les
conditions :
avoir
une ancienneté d’au moins 5 ans, consécutifs
ou non, en tant que salarié dont 12 mois dans
l’entreprise ;
respecter
un délai de 5 ans entre deux bilans (ce délai
ne s’applique pas si le salarié a changé
d’employeur depuis).
Bon
à savoir :
les
salariés sous CDD doivent justifier de 24 mois
d'ancienneté au cours des cinq dernières
années dont quatre mois de contrat à
durée déterminée ;
les
salariés temporaires doivent justifier de trois
ans d'ancienneté dans la profession de travail
temporaire dont douze mois dans l'entreprise dans
laquelle ils demandent le congé bilan de compétences ;
le salarié
doit faire sa demande par écrit au moins 60
jours avant le début du bilan de compétences.
Dans sa lettre, il doit préciser les dates,
la durée et l’organisme en charge d’organiser
le bilan ;
l'employeur
dispose de 30 jours pour répondre ;
si le
bilan de compétences se déroule en dehors
du temps de travail, il est inutile d'adresser une
demande d'autorisation d'absence à l'employeur ;
la
durée du congé ne peut excéder
24 heures de temps de travail.
2
- A la demande de l’employeur
Bon
à savoir :
l'employeur
ne peut pas imposer au salarié de suivre un
bilan de compétences : il doit lui demander
son consentement en lui présentant une convention
de bilan de compétences ("convention tripartite")
;
le salarié
dispose de 10 jours pour se prononcer. Son absence
de réponse équivaut à un refus,
lequel ne peut être un motif de sanction ou
de licenciement;
les
résultats du bilan ne peuvent être communiqués
à l'employeur sans l'accord du salarié.
Le
bilan de compétences en trois étapes :
1
- La phase préliminaire qui permet au bénéficiaire
:
de définir
ses besoins et de confirmer sa motivation ;
de l’informer
sur le déroulement du bilan de compétences.
2
- La phase d’investigation qui permet au bénéficiaire :
d’évaluer
ses compétences et aptitudes ;
de cerner
ses différentes possibilités d’évolution
;
3
- La phase de conclusion :
sous
forme d’entretiens individuels et personnalisés,
le "stagiaire" prend connaissance des résultats
du bilan lors d’une synthèse et prévoit
les étapes de son projet professionnel.
Comment
financer le bilan de compétences ?
En adressant
une demande de financement à l’organisme paritaire
collecteur agréé dont relève l’entreprise.
Dans
le cadre du plan de formation, l’employeur finance le
bilan de compétences.
Les
personnes sans emploi ont aussi accès aux bilans
de compétences, pour plus de renseignements il
faut prendre contact avec une structure d'accueil (ANPE,
mission locale…).
A
qui s'adresser ?
Aux représentants
du personnel.
A l’organisme
paritaire collecteur agréé dont relève
l’entreprise.
Fonds
de gestion du congé individuel de formation (FONGECIF) ;
Direction
départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation
professionnelle (DDTEFP).
Le
capital temps de formation
Présentation
et objectif
Le
salarié, à sa demande, peut bénéficier
d’actions de formation comprises dans le plan
de formationde l’entreprise et
pendant le temps de travail dans le but de se perfectionner
et d’élargir ses qualifications.
Les
conventions de branches ou les accords professionnels déterminent
les conditions dans lesquelles les salariés peuvent
bénéficier d'un capital de temps de formation.
Pour
qui ?
L’ensemble
des salariés d’une entreprise – relevant d’une branche
professionnelle couverte par un accord _ quelle que soit
sa taille.
Quelles
sont les conditions ?
Chaque
accord de branche a des conditions qui doivent prévoir :
les
publics prioritaires ayant accès à
la formation ;
le
nombre minimal d'heures et la durée minimale
de formation ;
la
nature des actions à mettre en œuvre ;
les
conditions d'ancienneté pour bénéficier
du capital temps formation ;
les
droits ouverts aux salariés.
Le
salarié doit obligatoirement faire une demande par
écrit à son employeur si les conditions d’accès
au capital temps formation sont remplies. L’employeur peut
différer le départ en formation si un nombre
important de ses salariés bénéficient
déjà du capital temps formation.
Quel
type de formation ?
Le
salarié peut suivre une formation :
liée
aux métiers de son entreprise ;
permettant
l'accès à un nouvel emploi au sein
de l'entreprise ;
pour
acquérir une qualification ou se perfectionner
dans sa profession.
A
noter :
le temps
de formation dans le cadre du capital temps est considéré
comme du temps de travail effectif ;
le salarié
conserve sa protection sociale.
A
qui s’adresser ?
Aux représentants
du personnel.
Au service
en charge de la formation.
A l’organisme
paritaire collecteur agréé dont relève
l'entreprise.
A la Direction
départementale du Travail, de l'Emploi et de la
Formation professionnelle (DDTEFP).
Fonds
de gestion du congé individuel de formation (FONGECIF) ;
Direction
départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation
professionnelle (DDTEFP).
La
validation des acquis professionnels
Cette
procédure mise en place par l’Education nationale,
autorise les salariés – sous certaines conditions –
à faire valider leurs acquis professionnels. Cette
validation leur permet de justifier de connaissances – ou
aptitudes – pour l’obtention de leur diplôme et d’être
dispensés d’une partie des épreuves exigées.
Public
Toute
personne ayant exercé pendant cinq ans une activité
professionnelle en rapport avec le diplôme visé
(salarié, demandeur d’emploi, travailleur indépendant…).
Procédure
Le
salarié doit adresser une demande :
au recteur
d’académie pour les diplômes de niveau
V, IV et III ;
au chef
d’établissement, université… pour les
diplômes de l’enseignement supérieur.
A
savoir :
La
demande doit comporter :
le diplôme
visé et les dispenses d’épreuves souhaitées ;
un descriptif
professionnel (fonctions, activité…) et une présentation
personnelle ;
la décision
de validation est déterminée par un jury
qui précise les dispenses d’épreuves. En
cas de succès, cette décision est acquise
pour cinq ans. En cas d’échec, le candidat peut
renouveler sa demande l’année suivante.
Partir
en formation dans le cadre de l'exécution normale du
contrat de travail.
Public
L’ensemble
des salariés peuvent partir en formation dans le cadre
d’un plan de formation, sans distinction de la nature du contrat
de travail et de la taille de l’entreprise.
Durée
Plus de
300 heures.
Qu’est
ce que le plan de formation ?
C’est
un document écrit qui regroupe l'ensemble des formations
retenues par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise,
selon ses objectifs.
Dans
le plan de formation, l’employeur peut intégrer :
les
formations proposées par les représentants
du personnel ;
le plan
de formation doit être soumis par l’employeur au
comité d'entreprise ou, le cas échéant,
aux délégués du personnel ;
l'employeur
est l’unique décideur du choix final de la formation,
des salariés bénéficiaires et des
départs en formation ;
tous les
frais sont à la charge de l'employeur ;
la formation
doit être sanctionnée par une qualification ;
le salarié
ne peut pas refuserde partir en formation à
l’exception du suivi d’un bilan de compétences
ou d’une formation se déroulant en partie hors
temps de travail.
Le
salarié et l’employeur doivent conclure un engagement
avant le début de la formation ; cet accord doit
préciser les conditions dans lesquelles le salarié
accédera en priorité aux fonctions disponibles
correspondant à ses connaissances.
Quelle
est la situation du salarié en formation ?
Le
salarié qui suit une formation dans le cadre du plan
de formation est considéré comme effectuant
une mission professionnelle. Il est tenu de suivre la formation
avec assiduité.
A
noter que le salarié :
ne peut
s'opposer à la décision de l'employeur de
le réintégrer à son poste avant la
fin de la formation ;
ne voit
pas sa rémunération baisser puisque le temps
de formation est assimilé à du temps de
travail effectif. Sa rémunération est maintenue
par l’employeur, y compris l’ensemble des primes et les
heures supplémentaires selon accords (de branche,
collectifs…) ;
conserve
sa protection sociale ;
à
l’issue de sa formation, retrouve son emploi dans les
conditions prévues par le contrat de travail ;
peut avoir
dans son contrat de travail une clause de "dédit
formation" qui stipule qu’il s'engage à rester
dans l'entreprise pendant un certain temps après
la formation.
A qui s'adresser ?
Au service
en charge de la formation dans l'entreprise.
Suivre
la formation de son choix en s’absentant de son poste de travail
tout en étant rémunéré.
Public
L’ensemble
des salariés, quelles que soient la nature du contrat
de travail et la taille de l’entreprise.
Les
conditions :
avoir 24
mois d’ancienneté _ consécutifs ou non _
comme salarié dont 12 mois dans l'entreprise ;
respecter
un délai – "délai de franchise"
_ entre deux congés individuels de formation (elle
ne peut être inférieure à 6 mois).
A
savoir :
il faut
avoir 36 mois d’ancienneté consécutifs ou
non pour les travailleurs d'entreprises artisanales de
moins de dix salariés, dont 12 mois dans l'entreprise ;
les salariés
en CDD peuvent bénéficier d'un "CIF-CDD"
;
la condition
d'ancienneté n'est pas exigée si le salarié
a changé d'emploi à la suite d'un licenciement
économique ;
la durée
du congé est d'un an maximum pour un stage à
temps plein et 1.200 heures pour un stage à temps
partiel (des accords de branches ou d'entreprises peuvent
prévoir de plus longues durées).
Procédure
Le
salarié doit faire une demande écrite d'autorisation
d'absence à son employeur dans un délai de 60
jours. Cette demande devra indiquer la date de début,
la durée et l'intitulé de la formation ainsi
que l'organisme qui dispense le stage.
A
noter :
le délai
pour la demande d'autorisation d'absence est de 120 jours
pour des stages d'une durée continue de plus de
6 mois ;
l'employeur
doit répondre dans les 30 jours ;
un salarié
ne peut pas se voir refuser sa formation à partir
du moment où il remplit les conditions d'entrée
en CIF, cependant l'employeur a le droit de reporter la
date de départ en congé de formation.
Pendant
le congé de formation :
le contrat
de travail n'est pas rompu mais certains de ses effets
sont suspendus ;
le temps
de formation est considéré comme un
temps de travail effectif.
A
noter :
Le maintien
de la rémunération et la prise en charge
du coût de la formation ne sont pas automatiques
(le salarié doit s'adresser à l’organisme
paritaire collecteur agréé dont relève
l'entreprise ("Pour en savoir plus");
Durant le
congé individuel de formation, le salarié
doit communiquer à son employeur une attestation
mensuelle de présence au stage ;
Rémunération
Plusieurs
cas :
si le
salaire brut est inférieur _ sur la base des
35 ou des 39 heures _ à deux fois le SMIC,
alors la rémunération est égale
à 100% du salaire lors de l'entrée en
formation ;
si le
salaire est supérieur à deux fois le
SMIC, la rémunération est égale
: à
80% du salaire brut antérieur, si la durée
du congé de formation est inférieure
à un an ou 1.200 heures et, à
60% du salaire brut, pour la durée excédant
un an ou 1.200 heures.
A
noter :
Il existe
des cas particuliers selon le stage et le diplôme
visé (diplôme de l'enseignement technologique,
acquisition d'une qualification professionnelle…).
A la fin
de sa formation, le salarié est réintégré
dans son emploi ou dans un emploi équivalent (l'employeur
n'est pas obligé de lui proposer un emploi plus
en adéquation avec la qualification acquise durant
la formation).
Suivre
une formation rémunérée à la fin
d'un contrat de travail à durée déterminée
(CDD) ou en cours de contrat sous certaines conditions.
Public
L'ensemble
des salariés en contrat à durée déterminée
(CDD).
A
noter : il faut avoir travaillé 24 mois _ consécutifs
ou non _ comme salarié au cours des cinq dernières
années, dont quatre mois _ consécutifs ou non
_ en CDD pendant les douze derniers mois.
La
formation peut avoir lieu en dehors de la période d'exécution
du CDD. Elle doit débuter au plus tard 12 mois après
la fin du contrat.
A
noter :
la formation
peut être suivie, après accord de l'employeur,
en tout ou partie avant le terme du CDD ;
pendant
la durée de sa formation, le salarié bénéficie
du maintien de sa protection sociale (maladie, accident
du travail…) ;
c’est le
FONGECIF ou l'OPCA qui accorde la prise en charge financière
de la rémunération et les frais de formation.
Obtenir une qualification professionnelle en bénéficiant d’une
formation sanctionnée par un diplôme. Il est possible de préparer
les diplômes suivants : CAP, BEP, BT, bac professionnel
ou bac technologique, BTS, BTSA, ou encore un titre d’ingénieur
ou un titre homologué reconnu par les professionnels.
